什么是幸福？幸福是指使人心情舒畅的境遇和生活。幸福感是人们对幸福的感知，是对所期望的境遇和生活程度的感觉，幸福指数就是对这种感觉的量化。幸福与否，是人对境遇和生活的诸要素的综合性反应，也就是通常人们所指的“综合效应”，这也反映了社会特别是当代社会的人对需求期望的多元性。需求期望的多元化最终表现为物质和精神两大类，需求期望满足程度越高，则幸福感越强，反之则越低。

　　从古至今，幸福是人们的永恒追求。从中国来看，经典名篇《易经》几千年前就有过对幸福的初步探讨；从西方来看，19世纪英国哲学家、功利主义学者边沁提出“个人利益的满足是保证最大多数的最大幸福的手段”，直至后来法国古典政治经济学的完成者西斯蒙第对人的物质福利和幸福进行分析研究，都表明了幸福在各个时期各个地区都受到不同程度的关注。随着中央关于构建和谐社会的目标的确立，幸福感更日益成为中国和平崛起、实现人民富裕和社会发展的指标性要素。就企业而言，实现“工作，并幸福着”的目标，往往能够使公司的业绩发展如虎添翼。

　　在繁忙与奔波之间周而复始的现代社会，人与工作之间关系越来越密切，许多人一天的大多数时间奉献于工作当中，人又该如何从工作中找到工作的意义，找到属于自身的幸福源泉呢？如果说，幸福仅仅是手中的那片面包圈，那为什么生活在经济发达国家的人们又总是抱怨自己仍不够幸福呢？

　　对这种收入增长的同时，人们的幸福度并没有增加的现象，人们喻之为“幸福——收入之谜”。由于经济学家 Easterlin 最早研究这一现象，所以“幸福——收入之谜”又被称作 Easterlin 悖论。Easterlin 悖论已在美国、英国、日本等很多发达国家出现，它同样开始适用于中国：“1980年以来，中国的GDP以年均9.4％的高速度增长，在东亚创造了新的经济奇迹。经济成就举世瞩目，而整体的人文发展情况却呈现出与GDP 增长不协调的逆态势……根据荷兰Eramus大学的RuutVeenhov教授对中国３次幸福指数的调查，中国1990年国民幸福指数为6.64(1-10标度)，1995年上升到7.08但2001年却下降到6.60。数据表明，即使经济持续快速增长也并不能保证国民幸福的持续增加。”

　　这种现象告诉我们，人们幸福与否，不仅与其手握的面包圈大小有关，还很大程度上还取决于很多和财富无关的非物质因素，而这种因素随着收入增长边际效应的减小而对幸福的影响就越来越大。例如，工作的稳定、环境的轻松愉悦、身体的健康、婚姻状况以及人际关系等因素对幸福感都有着重要的影响。

　　从员工幸福与企业发展的角度看，有三个相关性问题值得我们探讨：首先，员工幸福与企业效益相关吗？我们认为，当员工对自己的工作产生幸福感的时候，必然会在工作中表现得生气勃勃、兴致盎然，从而会提高工作效率，为企业带来更多的效益。来自哈佛大学的一项研究发现也表明员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。可见，企业员工的幸福感与工作效率乃至竞争力都有着极强的正相关性。其次，员工幸福与人力资本相关吗？大量研究表明，员工幸福感与离职率存在负相关关系：当员工对企业满意度降低，幸福指数低时，就会萌发离职的意愿，从而造成企业人力资本的流失。有调查表明，现在县级移动公司10086人员流失率很高，基本上每个月都有5到10个人离职。特别是每年的3 月份左右，是离职的高峰期，导致了岗位空缺，增加企业招募人才的成本，削弱公司可持续发展的潜力和竞争力，给移动公司造成了巨大的无形损失。因此作为企业，提高员工的幸福指数，增强员工的责任感忠诚感应成为企业人力资源管理过程中的一个重心。因为，幸福感有促于忠诚感，而正如赫斯曼所说的那样，忠诚的员工相信组织中的一切问题最终都会解决；忠诚感高的员工会主动承担对企业的责任，做分外的工作；相信企业管理者的承诺是可信的，对组织管理行为有信任感。第三，员工幸福与企业文化相关吗？企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。它与员工幸福感之间是相互影响，相互作用的。一方面，企业固有的和谐文化有助于促进员工之间的融洽，从而提高员工的幸福感，另一方面，员工的幸福感指数的增加，又反过来促进了企业和谐文化的形成发展。员工一旦发自内心认同企业的文化，就会在思想上建立起道德底线，在行动上以企业的发展为目标努力工作。

　　幸福的企业是相似的，不幸的企业各有各的不幸。我们认为，幸福的企业都是注重可持续发展的企业，看得更加长远，具备更强的可持续能力。但是环顾当下中国，很多企业（也包括一些银行同业机构）在发展过程中没有底线、没有原则，以牺牲第三方利益或者是牺牲资源的方式来发展，这样的企业大多数都是不幸的，比如三鹿奶粉付出了惨痛的代价，再如世界500强的富士康员工不断地跳楼，短短几年已经快20跳了。

　　商业要回归到本质，否则会出现很多的不幸。商业的本质是什么呢？企业要发展成长，不能长期以资源、环境为代价去实现，企业的长期发展必须要建立在员工、客户、股东和社会和谐共享价值的基础之上。所以，针对当下社会环境和自身实际，瑞丰及时提出了“幸福推进行动计划”这一设想，包括社会幸福和员工幸福两大层面，目前已经在多方征集建议、意见，并草拟方案。

　　我们认为，影响员工幸福感的因素很多，包括工作的挑战性、工作的成就感、优厚的福利待遇、企业的认可程度、直接上级的管理水平、职业发展的机会、学习培训的机会、良好的人际关系、健康的身体、幸福和谐的家庭、放松愉悦的业余时间等。我行一直倡导“激情工作、快乐生活”的理念，实则体现的是希望员工们在工作的时候能够全身心地投入，并享受工作过程和成果带来的幸福；在休息的时候能够尽情地快乐，并享受生活带来的幸福。瑞丰将会从战略高度来看待员工幸福指数，把员工幸福指数的提高，作为支持瑞丰的可持续发展和远大目标实现的根本动力，并以此构建瑞丰银行的核心竞争力。